加班值班不同,公司偷换概念难逃法定赔偿

又是一场旷日持久的等待,又是一场耐力与法理的较量。经过三年比拼,原某终于拿到了6074.19元加班费及25%的赔偿金。虽

    又是一场旷日持久的等待,又是一场耐力与法理的较量。经过三年比拼,原某终于拿到了6074.19元加班费及25%的赔偿金。虽然这些钱较之他所要求的62797.57元“天差地别”,但他依然感到满足。“幸得工会组织大力无私的援助,我依法争取到了自己应得的利益。”日前,原某告诉记者,“钱的多少无关紧要,重要的是这场诉讼让更多的人、更多的单位懂得什么是值班、什么是加班,以及支付这些费用所依据的政策法规是什么。”
  ◆侵权事实

  值班加班混为一谈费用支付产生异议

  原某在与其发生加班费支付争议的物业公司工作近3年时间。期间,双方签订过两次劳动合同,一次是2004年6月到2005年8月,另一次是2006年7月1日至2007年6月30日。合同约定原某担任公司维修工,实行标准工时制度,加班工资基数按本人级别工资执行。因工作性质,公司将维修值班分为周六日值班及夜值班两组,其中,夜值班在晚上22点30分之后可以在值班室内休息。

  2007年3月1日,原某经仲裁解除与公司的劳动关系,但对公司支付的值班费存在异议。原某说,两年来他总计值夜班179次,周六日值班120天,按照法律规定的加班费支付标准,公司应支付其夜值班费35552.97元、法定节日夜值班费2644.5元、休息日,即周六日值班费12040.59元,因克扣上述加班工资而产生的25%赔偿金12559.51元。而公司已经支付的加班费远远少于这个数字,其原因是公司不把值班当加班、计算加班费的基数偏低。

  原某的试用期工资为900元,2006年1月前岗位薪金861元,此后为1131元。依据公司《福利规章制度》,原某认为他的加班工资基数是:岗位薪金加住房补贴。如此一来,原某的月工资在两个合同期内应分别添加215.25元和282.75元。而公司拒绝采纳原某这个建议,只用其试用期工资和岗位薪金作加班工资基数。

  法庭上,公司辩称没有拖欠原某任何劳动报酬,之所以不同意原某按照200%的工资报酬支付其休息日加班费,是因为劳动合同约定,只有在休息日工作而又不能安排补休的情况下,再依这个标准支付加班费。虽然公司对仲裁认定原某休息日值班是加班有异议,但本着解决争议的诚意,同意安排已递交辞职报告的原某补休。原某不同意公司的补休建议,公司又按100%的工资向他支付了加班费。因此,原某的这个诉求没有道理。

  除强调原某的诉讼请求超过诉讼时效外,公司认为原某所说休息日与夜值班均为加班不符事实。原某应聘时公司即安排他进行了入职培训,培训中对其工作岗位、工作内容、工作时间、工资构成、值班规定等作出详细说明,并附有《福利规章制度》。该制度规定:值班费用于周六日及日常周期性值班补贴,员工加班可申请调休、补休,无法调休、补休的,按加班对待。但是,职工由于自身原因在规定时间内未完成任务而超时工作,不算作加班。

  ◆案例解剖

  值班费难抵加班费住房补贴也是工资

  原某与公司各执一词,争议焦点集中于以下两点:一是公司在双方劳动关系存续期间安排原某周六日值班和夜值班并给付值班费是否符合法律规定。二是公司是否应按法律规定的加班费支付标准补发原某的工资。

  一审法院根据查明的情况及双方认可的事实,认定公司安排原某周六日值班,并依据周六日的天数安排原某轮休,原某的工作时间、工作内容与正常工作日没有不同。公司虽辩称此为值班,但原某周六日值班的工作性质与内容符合法律的加班规定,而公司以值班费作为补偿,不符合法律规定。故原某周六日值班应按加班费标准支付加班工资。

  关于加班工资基数,双方的劳动合同对此进行了约定,公司《福利规章制度》亦对此予以明确,该制度又对员工进行了公示并按此予以履行,故原某要求以岗位薪金加住房补贴核定工资基数没有法律依据,不予支持。由于公司建议原某补休发生在辞职之时,双方劳动关系已经解除,丧失了补休的现实条件,故公司以此为据辩称按100%标准给付原某加班工资没有法律依据,应按200%的标准给付。

  从原某夜值班的工作内容看,主要是处理业主要求的入室维修,与正常工作时间的工作内容有区别,且原某在夜值班期间可以休息、公司制度又对此做出了不违反法律强制性规定的补贴标准,故原某将夜值班等同于加班、要求支付加班费缺乏法律依据,法院不予支持。据此,一审判决公司支付原某加班工资5043.36元,拖欠工资25%的赔偿金1260.84元,驳回原某的其他诉讼请求。

  原某不服一审判决,提起上诉。二审法院审理认为,国家统计局《关于工资总额组成的规定》规定,工资总额包括补贴。而公司的《福利规章制度》规定加班工资基数依岗位薪金为标准,与国家行政法规、规章相抵触,应将房补一项纳入原某的工资基数。故更正原判决中的这一部分,判决该公司支付原某近7000多元的加班工资及其赔偿。

  ◆专家点评

  值班加班各有内涵企业规定违法无效

  本案是一起因加班工资引发的劳动争议,该争议具有相当的普遍性,解决它的关键是从根本上弄清值班、加班的内涵及其相关的法律规定。

  北京市高级人民法院邢颖法官认为,值班是指单位因安全、消防、假日等需要,临时安排或根据制度安排与劳动者本职无关联的工作;或者虽与劳动者本职工作有关联,但值班期间可以休息的工作,一般为非生产性的工作。加班则是指劳动者在平时正常工作时间外,继续从事自己的本职工作。认定值班与加班,主要看劳动者是否继续在原来的岗位上工作,或者是否有具体的生产、经营任务。

  本案即是基于此认定原某是否处于加班之中的。由于原某夜值班的工作内容、工作强度低于正常工作时间,且在值班过程中可以休息,故认定其值班不属于加班,公司可依据企业规定向其支付值班费,而不是加班费。

  《北京市工资支付规定》第44条规定,计算加班工资的日或小时工资基数应按下列原则确定:1、按照劳动合同约定的劳动者本人工资标准确定;2、劳动合同没有约定的,按照集体合同约定的加班工资基数以及休假期间工资标准确定;3、劳动合同集体合同均未约定的,按照劳动者本人正常劳动应得的工资确定。依照前款确定的加班工资基数不得低于本市规定的最低工资标准。

  本案中,劳动合同、企业规定均对加班工资基数做出规定,在诉讼中原某要求按岗位薪金加房补来核定加班工资计算基数,一审法院未支持。二审法院认为,劳动合同约定和企业的规定不应与行政法规、规章相抵触,否则无效。因此,支持了原某的这项诉讼请求。

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