服务期内跳槽赔偿损失没商量

案情介绍 小杨2000年初应聘进入一家电器厂,签订了5年期的劳动合同。2001年5月,该电器厂为了改善产品生产工艺,决定

  案情介绍
  小杨2000年初应聘进入一家电器厂,签订了5年期的劳动合同。2001年5月,该电器厂为了改善产品生产工艺,决定从德国引进一套新型加工设备,同时派一名技术骨干去德国学习新设备的使用和维修技术。在众多技工中,该电器厂选中了小杨。出国之前,厂里与小杨签订了《培训协议》,约定小杨的服务期为培训结束之日起的5年;服务期内,小杨若与厂里解除劳动合同,须向厂里赔偿该项培训的费用,赔偿的标准为:以实际服务时间每满一年可以递减培训费20%。
  小杨在德国接受了为期6个月的培训,厂里为此支付了15万元费用。小杨2002年2月回到厂里负责新设备的运行。新设备很快就调试成功并开始正常运转,这使公司的生产工艺和产品质量均得到了极大改善,该车间成了厂里赢利的支柱。
  今年1月,一家外企通过猎头公司找到小杨,以每月过万元的高薪聘请他。小杨决定跳槽,厂领导一再挽留。2月底,去意已决的小杨再一次向厂领导递交了辞职信,称自己提出辞职已一月有余,符合法律规定,从3月1日起,就不再到厂里上班了。厂领导见事情已无法挽回,就要小杨按《培训协议》赔偿厂里培训费12万元。小杨说:“一年来,我已将新设备的操作技术全部传授给了厂里的有关人员,厂里不能再要求我赔偿培训费。”见厂里态度坚决,小杨又说:“厂里跟我在培训协议中约定的服务期超过了我的劳动合同期,是无效的,所以就算让我赔也只能按劳动合同期限来算。”双方各执一词,谁也没说服谁。3月1日起,小杨果真没再到厂里上班了。
  电器厂无奈之下向区劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请,要求小杨按照培训协议的约定,赔偿公司培训费12万元。经过审理,仲裁委员会认为,双方《培训协议》的约定是合法有效的,遂裁决支持了电器厂的请求。
  案例分析
  这是一起因劳动者违反服务期约定而引发的劳动争议。基于小杨的一些看似有理实则错误的认识,我们有必要看一看相关的法律法规规定。
  一、劳动者违反合同给对方造成经济损失的应承担赔偿责任。
  《上海市劳动合同条例》第五十五条明确规定:“劳动合同当事人违反劳动合同的,应当承担相应的责任。给对方造成经济损失的,应当承担赔偿责任。”
  原劳动部《违反<劳动法>有关劳动合同规定的赔偿办法》(劳部发【1995】223号)第四条明确:“劳动者违反劳动合同的约定解除劳动合同,对用人单位造成损失的,劳动者应赔偿用人单位下列损失:(一)用人单位招收录用其所支付的费用;(二)用人单位为其支付的培训费用,双方另有约定的按约定办理;(三)对生产、经营和工作造成的直接经济损失;(四)劳动合同约定的其他赔偿费用。”
  从上述规定中可以看出,小杨以“一年来,我已将新设备的操作技术全部传授给了厂里的有关人员”为由拒绝赔偿培训费是于法无据的。
  二、长于劳动合同期不是服务期无效的理由
  本案中,小杨的另一个理由是服务期长于合同期,所以服务期约定无效。这个理由也是不成立的。《上海市劳动合同条例》第十四条规定,劳动合同当事人可以对由用人单位出资招用、培训或者提供其他特殊待遇的劳动者约定服务期。服务期条款不是劳动合同的必备条款,但一经约定就是劳动合同的附件。对于这个期限,劳动者一样有义务认真履行。
  《<上海市劳动合同条例>实施细则》第六条还明确,劳动合同当事人按照《条例》第十四条的规定,约定的服务期限长于劳动合同期限的,劳动合同期满用人单位要求劳动者继续履行服务期的,双方当事人应当续订劳动合同。由此可见,服务期可以长于劳动合同期,用人单位有权在劳动合同到期后要求劳动者继续履行服务期。而劳动者违反服务期约定应当承担相应违约责任。
  本案中,小杨认为就算一定要赔偿,也只能按劳动合同期计算,这一说法也是错误的。原劳动部办公厅在《关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》(劳办发【19952】64号)第三条指出,用人单位出资(指有支付货币凭证的情况)对职工进行各类技术培训,职工提出与单位解除劳动关系的,如果试用期满,在合同期内则用人单位可以要求劳动者支付该项培训费用,具体支付方法是:约定服务期的,按服务期等分出资金额,以职工已履行的服务期限递减支付;没约定服务期,按劳动合同期等分出资金额,以职工已履行的合同期限递减支付;没有约定合同期的,按5年服务期等分出资金额,以职工已履行的服务期限递减支付;双方对递减计算方式已有约定的,从其约定。”据此,小杨的赔偿额应该按服务期约定计算,仲裁委支持单位的要求是有理有据的。

 

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